Factores prácticos que inciden en la satisfacción en el trabajo.

Introducción.

De acuerdo con Robbins (2009), las actitudes son enunciados de evaluación, ya sean favorables o desfavorables, de los objetos, personas o eventos. Reflejan cómo se siente alguien respecto de algo. Muchas organizaciones están muy preocupadas por las actitudes de sus empleados. De acuerdo con los investigadores en psicología organizacional, las actitudes tienen tres componentes: cognición, afecto y comportamiento, lo que nos hace darnos cuenta de la complejidad sobre la que operan estos factores de satisfacción laboral.

En las organizaciones, las actitudes son importantes debido a su componente de comportamiento.  Las primeras investigaciones suponían que las actitudes que las personas tenían determinaban lo que hacían. Sin embargo a finales de la década de 1960, algunas investigaciones contradecían el supuesto efecto de las actitudes sobre el comportamiento, se llegó a afirmar que las actitudes seguían al comportamiento. Estos casos de actitud posterior al comportamiento están ligados al fenómeno conocido como disonancia cognitiva, la cual se presenta ante cualquier incompatibilidad que perciba un individuo entre dos o más actitudes o entre el comportamiento y las actitudes, lo anterior produce que los invididuos busquen un estado estable en el que haya un mínimo de disonancia.

En general se considera que las personas buscan que haya consistencia entre sus actitudes y su comportamiento, de tal forma que parezcan racionales y consistentes, cuando se da una inconsistencia, surgen fuerzas que comienzan a regresar al individuo a un estado de equilibrio. Esto se lleva a cabo al modificar cualquiera de los dos, las actitudes o el comportamiento, o con el desarrollo de una racionalización para la discrepancia. Las investigaciones más recientes demuestran que las actitudes pronostican el comportamiento futuro y que ciertas "variables moderadoras" fortalecen la relación.

Las principales actitudes que se presentan durante la relación laboral son: la satisfacción en el trabajo, el involucramiento, el compromiso organizacional, la percepción del apoyo organizacional y la identificación del empleado.

Análisis de los factores que inciden en la relación laboral derivado de entrevistas a empleados de diversas organizaciones.

Factor identificado #1.

Nepotismo en una empresa importadora y distribuidora de madera.

Los hijos y sobrinos del fundador ocupan los principales puestos de la organización, muchas veces los demás empleados consideran que las decisiones que toman no son las correctas.

Efectos sobre el personal.

Baja moral debido a la constante sensación de inequidad.

Pocas perspectivas de progreso dentro de la organización.

Miedo a perder el trabajo si se ponen en duda las decisiones ejecutivas.

Propuestas para resolver esta situación

Sensibilización a los dueños de la organización al invocar una mejora en la productividad si se le da oportunidad de participar en niveles directivos a personas talentosas que no sean de la familia.

Establecimiento de un sistema de escalafón que permita el ascenso en base a conocimientos, experiencia y méritos dentro de la organización.

Poner un buzón anónimo de quejas y sugerencias para el mejoramiento de la empresa.

Factor identificado #2.

El proceso anual de asignación de aumento salarial es considerado opaco por los empleados de una organización dedicada a la producción de petroquímicos secundarios. Los empleados no saben exactamente cómo son evaluados ni qué factores son tomados en cuenta por el departamento de recursos humanos.

Efectos sobre el personal.

Incertidumbre, los empleados no saben a ciencia cierta cómo se calcula el factor con el cuál es calculado su aumento, se dan casos que, individuos que trabajaron muy duro y en forma muy productiva no reciben la compensación esperada, lo que también les produce frustración y enojo.

Propuestas para resolver esta situación.

Al revisar el sistema de evaluación se encontró que el proceso para determinar cómo se dan los aumentos no sólo está basado en el desempeño individual sino que también considera la contribución del área en  el logro de los objetivos anuales, adicionalmente, el gerente del área solo puede calificar de forma sobresaliente a un 10% del personal a su cargo.

Se propone por tanto cambiar el sistema actual de rankings por uno más individualizado, que incluya una entrevista personal cuatrimestral con el gerente para determinar los objetivos del puesto, del área y de la organización en general, poniéndo énfasis en la forma en la que el empleado puede colaborar para el logro de dichas metas y esperando que el supervisor brinde la retroalimentación necesaria para que el colaborador sepa cómo será evaluado, cuáles serán las mediciones críticas que servirán para establecer su aumento salarial anual.

Buscar que sea el área organizacional específica del empleado la que tome las decisiones en cuanto a su aumento salarial, que el departamento de recursos humanos sólo calcule el factor base (utilizando parámetros como la inflación anual y los aumentos equiparables en el sector industrial en el que participa la empresa).

Factor identificado #3.

Los empleados de una cadena de tiendas de conveniencia saben que en cuanto baja su desempeño, son reemplazados por otros de recién ingreso que generalmente ponen al principio, más entusiasmo en el trabajo. Permantentemente el gerente de tienda se encuentra reclutando personal ya que en promedio los empleados duran 6 meses trabajando para la organización.

Efectos sobre el personal.

Baja autoestima, ya que los empleados sienten que son fácilmente reemplazables.

Poca motivación debido a la percepción que su futuro en nulo dentro de la organización.

Falta de colaboración entre los integrantes de las unidades operativas, marcado distanciamiento entre los empleados "antiguos" y los de reciente ingreso.

Propuestas para resolver esta situación.

Establecimiento de programas más efectivos de inducción al puesto, a la empresa y de integración de los nuevos empleados con los del resto de las unidades operativas.

Impartición de talleres de liderazgo, trabajo en equipo y formación de grupos de trabajo.

Los gerentes deberán de ser más realistas  y transparentes al momento de informar sobre las posibilidades de progreso dentro de la franquicia, deberán de hacer ver a todos los empleados que aquellos que logren alinearse a la cultura de la organización podrán llegar a ser gerentes de tienda, supervisores de área e incluso, obtener algún puesto directivo.

Mantener el proceso de reclutamiento alejado de las unidades operativas para evitar que los empleados perciban la amenaza constante de que su trabajo está en riesgo.

Factor identificado #4.

Los conductores de una empresa de transportación de personal regularmente llegan a laborar turnos de 12 horas o más sin recibir una compensación por las horas extras laboradas.

Efectos sobre el personal.

Desvalorización, al sentir los empleados que su trabajo no está siendo justamente compensando. Ausentismo debido a los problemas y enfermedades físicas debido al desgaste ocasionado por las largas horas trabajadas, de igual forma tienen pocas ganas de realizar sus labores en forma sobresaliente.

Propuestas para resolver esta situación.

Establecimiento de bonos por desempeño extraordinario.

En caso de no poder reducir las jornadas laborales, mejorar sus condiciones de trabajo, ya sean vales de comida, mayor comodidad en sus asientos, terapia para el manejo de ansiedad y estrés provocados por el tráfico y otros factores relacionados con el desempeño de su actividad.

Factor identificado #5.

En una fábrica de joyería de fantasía los empleados tienen la percepción de que en un futuro cercano la empresa cerrará debido a la competencia de productos chinos.

Efectos sobre el personal.

Por lo anteriormente expuesto, en el ambiente organizacional de la fábrica prevalece una sensación de apatía y desesperanza. La falta de certidumbre y estabilidad laboral producen constantes conflictos a todos los niveles de la empresa. Se presenta un alto ausentismo y un elevado nivel de enfermedades atribuibles a la sobrecarga emocional que se encuentran experimentando.

Frecuentemente se dan casos de "robo hormiga" de materia prima y producto terminado.

Propuestas para resolver esta situación.

Impartición de talleres de liderazgo, productivad y formación de equipos de trabajo de alto desempeño, para de esta forma buscar aumentar la competitividad de la fábrica.

Mejorar el clima laboral de la empresa a través de diversas dinámicas de integración social, realización de eventos (que no incluyan el consumo de alcohol), separación de aquellos trabajadores que tengan actitudes demasiado negativas. Proporcionar talleres para el desarrollo de nuevas habilidades relacionadas con la producción de joyería.

Conclusiones.

La satisfacción laboral está determinada por la actitud general de un empleado hacia su trabajo. Las actitudes son juicios evaluativos, favorables o desfavorables, sobre objetos, personas o acontecimientos, manifiestan la opinión de quien habla acerca de algo. En las organizaciones las actitudes son importantes porque influyen en el comportamiento en el trabajo. Las encuestas de actitudes son cuestionarios para conseguir opiniones de los empleados sobre su trabajo, equipos, supervisores y la organización. Aplicar periódicamente encuestas de actitud da a los administradores información valiosa sobre cómo perciben los empleaddos sus condiciones de trabajo.  Existen indicios de que la satisfacción laboral ha ido a la baja con el paso de las décadas, factores que explican este fenómeno son las mayores responsabilidades y cargas de trabajo; así como el sentimiento, cada vez más frecuente, de que los trabajadores tienen un menor control sobre su trabajo.

Finalmente debemos siempre considerar que el comportamiento de los empleados está basado principalmente en percepciones más que en situaciones reales y específicas. Existen diversas formas para fomentar el cambio de actitud, entre las que destacan: la autoevaluación, el confrontamiento de prejuicios y estereotipos culturales; las sesiones de grupo, el trabajo voluntario en la comunidad y las terapias individuales y grupales.

Referencias.

Robbins y Judge (2009) Comportamiento Organizacional; México, Pearson-Educación. Recuperado el 21 de noviembre de 2014 del sitio: ULA Biblioteca Virtual Pearson.